Инвестиции в торговый персонал – это вклад в продажи компании, а вопросы, связанные с полевым персоналом - это один из основных бизнес-процессов. Но чаще всего внимание и средства компании сосредоточены на решении первоочередных задач подбора и управления такими сотрудниками, а на развитие и обучение уже не хватает ни денег, ни времени.
Одна из доминирующих hr-технологий, применяемых в работе с торговым персоналом – это массовый рекрутинг.
Однако, при приеме на работу, если вы заинтересованы в сотруднике, важно не только выполнить отбор в соответствии с вакансией, но и провести детальную работу по мотивации нового сотрудника на работу в Вашей Компании, включить его в выстроенную корпоративную систему. Это вариант, который в редких случаях используется при управлении торговым персоналом. Обычно как в компаниях-производителях (клиенты), так и в специализированных агентствах (аутсорсеры) применяется другая схема: массовый подбор, краткосрочное базовое обучение и минимальная финансовая мотивация.
Сменный график и низкий уровень оплаты – условия труда многих полевых сотрудников. «Благодаря» этому торговый зал стал рабочим местом низкоквалифицированных специалистов или неспециалистов вообще. Эту работу многие сотрудники рассматривают как универсальное средство получения минимального дохода на краткосрочный период.
Для формирования штата торгового зала применяются инструменты массового подбора. Это связано с высокой ротацией и требует немалых финансовых и человеческих ресурсов. Принимаем, увольняем, и снова принимаем – замкнутый круг, вакансии постоянно открыты, отдел подбора персонала работает, как конвейер. В результате основная часть бюджета уходит на поиск и подбор персонала, а оставшиеся средства на адаптацию и тренинги – минимальны.
Набор навыков, предлагаемый стандартным тренингом для мерчандайзера – это правила расположения товара на полках, управление складскими запасами, работа c OOS, работа с POS-материалами. Этого достаточно для реализации основного функционала. Почти все существующие тренинги рассчитаны в основном на получение базовых знаний по специальности и, проходя этот курс, Ваши сотрудники, скорее всего, будут знать в основном то, как лучше разместить товар в магазине. Но до уровня полноценных специалистов их нужно еще учить и учить.
А об адаптации и мотивации уже и говорить не приходится: получив минимальный набор знаний, полевой персонал отправляется в торговый зал навстречу покупателям.
Как же можно организовать этот процесс по-другому? Как заинтересовать персонал и повысить его производительность? Как должно быть? Как улучшить весь процесс управления полевым персоналом?
Вы можете нанять консультантов и построить собственный корпоративный университет, мощную систему управления персоналом, а можете воспользоваться уже готовыми разработками и hr-технологиями.
С чего начитается цикл hr-мероприятий по работе с сотрудником?
А начинается он тогда, когда сотрудник еще не работает в компании. Один из секретов успеха состоит в четком построении данного участка бизнес-процесса.
Еще до начала поиска сотрудника должен быть определен его профайл (или профиль вакансии). Профайл определяется прямыми должностными обязанностями и уровнем компенсации.
Важно, чтобы цели и задачи конкретного сотрудника напрямую соотносились с целями подразделения, в котором он будет работать, являлись следствием общих целей компании.
Результаты труда должны иметь единицу измерения, согласованную на всех уровнях систему оценки, а перспектива развития сотрудника - выстроена на период как минимум 3 года. И, конечно же, должна быть прописана процедура адаптации сотрудника на испытательный срок.
Очень важно, чтобы при вступлении нового сотрудника в должность каждый участник процесса четко знал и понимал свою роль. И чем больше штат персонала, чем больше поток новичков, тем четче и технологичнее должна быть процедура.
Для адаптации на новом месте работы сотрудник должен получить полноценный induction (введение в должность): знакомство с коллективом, рабочим местом, смежными с его функционалом бизнес-процессами, схемами коммуникации, проектами, оргкультурой и т.д.
Обучение должно проводиться квалифицированными тренерами, которые могут привлекаться и извне.
В процессе работы с персоналом не стоит пренебрегать различными технологиями получения обратной связи от сотрудников, ведь реальная проблема может быть скрыта там, где для Вас ее просто нет.
При построении системы финансовой мотивации важно стремиться к ее прозрачности для сотрудника, оставлять возможность прямого влияния результатов труда на размер вознаграждения. Здесь хорошо себя проявляет система KPI.
Однако для эффективной мотивации должны быть использованы не только различные материальные схемы (окладно-премиальная система, KPI и т.п.), но и элементы нематериальной мотивации – командообразующие мероприятия.
Мотивацией может стать собственный портал сотрудников или корпоративная газета, любая атрибутика компании (одежда, предметы интерьера), дополнительные развивающие тренинги.
Программы развития персонала и повышения квалификации могут одновременно являться как элементом нематериальной мотивации, так и инструментом развития бизнеса.
Задачу обучения новичков совсем необязательно возлагать исключительно на их руководителей.
Наставничество может стать инструментом, ведущим к достижению нескольких целей: обучение новых сотрудников, мотивация текущего персонала к профессиональному росту и формирование кадрового резерва.
Ведь хороший наставник - это потенциальный менеджер. Здесь, однако, важно не забывать, что в наставничестве нельзя полагаться только на самого сотрудника, его опыт и интуицию. Наставник – это сотрудник, транслирующий корпоративные стандарты, а значит, он сам должен пройти обучение и действовать на основании определенной программы.
Обеспечьте Вашим сотрудникам качественное образование. Обратитесь к хорошему тренеру или в тренинговую компанию, которые применяют индивидуальный подход. С такими ресурсами вы сможете разработать специальный индивидуальный курс именно под Ваш Бизнес.
При правильном распределении бюджета на использование универсальных и действенных методов мотивации Ваши инвестиции обязательно окупятся. Надо просто правильно вкладывать.
Автор: Анна Перова, руководитель проекта Field Force Academy
