Войти
Как изменился профайл мерчандайзера и что с этим делать?
Источник: Freepik
Статьи

За последние годы профайл мерчандайзеров изменился под влиянием множества факторов. На фоне этих изменений агентства сталкиваются с новыми вызовами: как адаптировать обучение к разным возрастным группам, как удерживать сотрудников, которые все чаще рассматривают эту работу как временную, и как выстроить подход к самозанятым исполнителям.

Эксперты из ведущих агентств рассказали, как изменился портрет мерчандайзера, какие новые требования предъявляет рынок и что нужно делать, чтобы справляться с вызовами 2024 года.

 

Планограмма

Как изменился профайл мерчандайзера за 2023-2024 годы?

В последние годы профиль мерчандайзера претерпел значительные изменения, особенно в России и Беларуси. В этих странах наблюдается размывание возрастной категории 25-35 лет, с увеличением числа кандидатов в возрасте 18-22 и 45+. Чаще выбирают подработку и частичную занятость, а опыт работы у большинства составляет менее одного года. В крупных городах эти изменения более заметны, в то время как в регионах ситуация остается без больших изменений. 

В Казахстане, Узбекистане, Кыргызстане и Таджикистане изменений в возрастной структуре не наблюдается. Здесь преобладают кандидаты в возрасте 25-35 лет с опытом работы от 1 до 3 лет в торговле. Средняя семья в этих странах имеет 1,6 детей. Важно отметить, что необходимо увеличить долю трудоспособных кандидатов в возрасте 37-40 лет и продлить их срок службы в компании.

Ротация персонала в 2024 году наблюдалась очень высокой в Беларуси, чуть ниже в России, Казахстане, очень низкая – Узбекистан, Кыргызстан, Таджикистан.

Сколько в среднем длится обучение/адаптация сотрудника?

Средняя продолжительность обучения и адаптации сотрудников зависит от персонализации процесса. Мы применяем разделение на три возрастные категории (16-25, 26-35, 40+). Это позволяет сократить сроки обучения и повысить его качество.

1. Категория 16-25 лет: предпочитает дистанционное обучение (чат-боты, тесты, видеоуроки, самостоятельная работа на онлайн-платформах).

2. Категория 26-35 лет: сочетает «живое обучение» в полях с дистанционным форматом и памятками для мерчендайзеров.

3. Категория 40+: также использует «живое обучение» в полях, но акцентируется на компьютерной грамотности и памятках обучения в SFA.

Отдельное внимание уделяется обучению навыкам коммуникации. В России и Беларуси уровень этих навыков у молодежи оставляет желать лучшего, в то время как в Казахстане, Узбекистане и Кыргызстане он на высоком уровне.

Как на это влияет автоматизация?

Автоматизация, включая SFA и другие цифровые продукты, быстро осваивается всеми возрастными группами в России и Беларуси. В Казахстане, Узбекистане и Кыргызстане внедряются дополнительные курсы обучения, при этом предлагаются упрощенные цифровые продукты для минимизации ошибок. В этих странах наблюдается высокая вовлеченность в обучение и желание развиваться.

Какую специфику можно отметить в требованиях к кандидатам на разных рынках — в России и за рубежом?

На российском рынке кандидаты хорошо осведомлены о своих целях и требованиях, имеют высокий уровень знаний SFA и стрессоустойчивости. В Беларуси рынок кандидатов трансформируется, наблюдается увеличение возрастных категорий 18+ и 40+, но уровень стрессоустойчивости и навыков коммуникации остается низким.

Казахстанский рынок находится в стадии формирования, с недостаточным знанием SFA и попытками работать на нескольких работах одновременно. В Узбекистане, Кыргызстане и Таджикистане кандидаты проявляют высокую лояльность к работодателю и вовлеченность в обучение, но имеют более низкий уровень образования и навыков. 

 

LeaderTeam, Алексей Козлов, Руководитель отдела Выделенных команд и HR-Аутсорсинга

Как вы считаете, какие преимущества и недостатки имеют молодые кандидаты по сравнению с более опытными работниками в роли мерчандайзеров?

Преимущества молодых кандидатов:

Финансовая привлекательность: Молодых сотрудников можно привлечь к сотрудничеству за стандартный или даже меньший бюджет.

Быстрая адаптация: Они быстрее обучаются работе с высокими технологиями, такими как программы и гаджеты, что влияет на скорость оказания услуг.

Физическая подготовленность: Молодые сотрудники, как правило, более физически активны и выносливы.

Гибкость и инновационность: Они готовы принимать новшества и могут предложить свежие идеи для оптимизации процессов.

Индивидуальное обучение: В нашей компании мы вкладываемся в обучение новых кандидатов, предоставляя индивидуальный подход даже тем, кто не имеет опыта.

Недостатки молодых кандидатов:

Нестабильность: Многие молодые сотрудники могут покидать коллектив в поисках новых возможностей, что создает проблемы с текучестью кадров.

Долгий процесс адаптации: У новых сотрудников может быть более длительный период адаптации, что иногда негативно сказывается на результатах работы команды.

Недостаток навыков: Молодые кандидаты могут не обладать необходимыми навыками и опытом, что требует времени для их развития.

Трудности с критикой: Некоторым молодым сотрудникам сложно принимать негативные оценки своей работы и справляться с боязнью результатов оценки качественных показателей.

В то же время, более опытные работники могут предложить надежность и применение своего накопленного опыта, однако их требования к уровню дохода обычно выше, и вероятность ротации среди них ниже. Таким образом, выбор между молодыми и опытными кандидатами зависит от конкретных потребностей компании и задач, которые стоят перед командой мерчандайзеров.

 

R!evolution

Обучение очень важно, с каждым годом требования только растут. Это происходит как со стороны сетей, так и со стороны заказчика. А мы и наши сотрудники обязаны соответствовать высоким стандартам.

В данный момент обучение новых и повышение квалификации действующих мерчандайзеров происходит по одинаковому принципу. Им важно разбираться в SFA-системе онлайн отчетности. Это касается требований к регулярности и формату заполнения как письменных отчетов, так и фото для автоматического распознавания.

Также в работе нужно учитывать стандарты выкладки в сетях. Сотрудник обязан понимать, как работать с планограммами и схемограммами по контрактным позициям.

Конечно, в нынешние времена каждый мерчандайзер — это самостоятельная единица, поэтому без разграничения своих и чужих обязанностей не обойтись. Так как все мы знаем, что иногда ЛПР в ТТ может попробовать расширить задачи такого сотрудника самостоятельно. Если это происходит без согласования с агентством и предупреждения мерчандайзера, то такие вещи нужно пресекать.

Профайл кандидатов на текущий момент состоит преимущественно из людей 25-40 лет, которые уверенно пользуются смартфонами. Если мы говорим про молодежь, то её не так много. Раньше эта профессия воспринималась ими как первый шаг в индустрии, но ситуация изменилась и появились способы перейти на интересующую должность без опыта работы в полях.

Людей из категории 50+ такой формат работы практически не привлекает, и это вполне объяснимо. Необходимое освоение SFA и диджитализация отрасли стали своеобразным порогом для таких кандидатов. Поэтому затраты их внутренних ресурсов на освоение профессии во взрослом возрасте зачастую слишком велики. Из-за такой ситуации подобных мерчандайзеров практически нет, либо они работают с ТТ из категории гипермаркетов.

Работа полевого сотрудника очень объемна, поэтому важно закреплять результаты и проходить переобучение, чтобы напоминать самому себе, на что важно обращать внимание. Потому что люди могут упускать некоторые шаги для ускорения работы.

 

Gradus, Владимир Васюткин, Руководитель направлений мерчандайзинга, трейд-маркетинга и аналитики данных

В условиях динамично меняющегося рынка обучение и мотивация мерчандайзеров требуют гибкого подхода, учитывающего разнообразие возрастных групп и уровень автоматизации процессов.

Обучение:

Молодежь: Для молодых специалистов, привыкших к цифровым технологиям, эффективны интерактивные методы обучения, такие как геймификация и онлайн-платформы. Использование мобильных приложений и виртуальных тренингов способствует повышению вовлеченности и усвоению материала.

Сотрудники 50+: Сотрудники старшего возраста ценят стабильность и ясность. Для них предпочтительны традиционные методы обучения с четкими инструкциями и пошаговыми руководствами. Важно предоставлять поддержку при освоении новых технологий, чтобы минимизировать возможные стрессовые ситуации.

Мотивация:

Материальные стимулы: Конкурентоспособный оклад, бонусы и премии за достижение ключевых показателей эффективности (KPI) остаются важными мотиваторами для всех возрастных групп.

Нематериальные стимулы: Признание достижений, возможности карьерного роста и участие в принятии решений повышают удовлетворенность работой. Для молодежи важны перспективы развития и инновационные проекты, тогда как сотрудники старшего возраста ценят стабильность и уважение.

Влияние автоматизации:

Современные технологии изменили роль мерчандайзера. Теперь от сотрудников требуется не только выполнение стандартных задач, но и умение работать с аналитическими данными. Обучение должно включать развитие цифровой грамотности и навыков использования специализированных программ для сбора и анализа информации.

Таким образом, адаптация методов обучения и мотивации к различным категориям сотрудников, а также интеграция современных технологий, позволяют повысить эффективность работы мерчандайзеров и удовлетворенность персонала.

 

АЛИДИ Продвижение, Дмитрий Целишев, Директор направления мерчандайзинга

Обучение мерчандайзеров в современном агентстве — это комплексный процесс, который должен охватывать как базовые, так и продвинутые навыки. Во-первых, необходимо обучать техническим аспектам мерчандайзинга: оптимальной выкладке товаров, знанию основных принципов визуального мерчандайзинга, управлению запасами и ротацией продукции. Во-вторых, важно развивать навыки коммуникации, поскольку взаимодействие с коллегами и клиентами напрямую влияет на успех.

Профили кандидатов меняются, что затрагивает подходы к обучению и мотивации. Молодежь легко осваивает новые технологии и предпочитает использовать электронные платформы и геймификацию, чтобы обучение было увлекательным и доступным. Для них популярны короткие видеоролики до 10 минут. Сотрудникам за 50 важно учитывать их богатый опыт. Они могут испытывать трудности с новыми технологиями, поэтому их обучение должно включать поддержку и подробные инструкции.

Самозанятые ценят гибкость и доступность обучения в любом месте и в любое время. Онлайн-курсы и видеоматериалы отлично подходят для этой группы, позволяя учиться в удобном темпе.

Важно отметить, что сократились сроки обучения и стажировок, что, соответственно, тоже повлияло на обучающие практики, форматы и материалы. 

Если говорить про автоматизацию инструментов (SFA-системы и технологии Image Recognition), то она тоже оказывает значительное влияние на обучение и мотивацию мерчандайзеров. Современные системы позволяют существенно упростить процессы учета, контроля и отчетности. Это снижает нагрузку на сотрудников, позволяя им сосредоточиться на непосредственных задачах. Важным аспектом становится обучение работе с этими системами, чтобы мерчандайзеры могли максимально эффективно их использовать.

 

DIY Service, Светлана Черникова, Руководитель направлений мерчандайзинга и трейд-маркетинга

Еще несколько лет назад мерчандайзеру нужны была распечатанные планограмма и супервайзер, а отчет он присылал в группу WhatsApp. Сегодня каждый должен уметь работать с системой онлайн-отчетности, с системой распознавания, ТСД, а так же уметь вести переговоры с ТТ.

Основное из обучения сегодня: 1)работа в онлайн-системе и с функцией распознавания; 2)подробный инструктаж по первому визиту и разбор ошибок. Мы, например, готовим видео инструкции по реальному визиту в разных сетях. Высылаем перед первым визитом сотруднику. Это значительно сокращает время адаптации, а также оптимизирует расходы на СВ в отдаленных городах, где найти персонал затруднительно.

Мерчандайзер сегодня — это не просто руки, которые выложат ваш товар, а это представитель бренда, который: сделает выкладку, заполнит отчетность, проверит остатки, подготовит все к промо, проведет переговоры с ТТ, проанализирует работу конкурентов.

В связи с тем, что к профайлу мерчандайзера выросли требования, следовательно и ожидания сотрудников стали соответствующие. Поэтому необходимо понимать, когда продаешь проект новому клиенту, важно четко определить, какие задачи нужно выполнить и к каким результатам прийти. Если клиенту просто нужно поправить полку, сделать красивые фото после и выложить их в систему — это одна стоимость визита. Если же клиент хочет проработать полку, увеличить ее. Если он хочет красиво оформленные ДМП, чтобы к промо всегда был товар в ТТ, то такой сотрудник будет стоить в 2, а то и в 3 раза больше.

Уравнение получается простое: требования клиентов растут, ожидания сотрудников растут, следовательно и услуги агентств тоже.

 

Ваш Персонал, Михаил Малафеев, Директор по развитию и инновациям

До недавнего времени основной упор при обучении мерчандайзеров делался исключительно на стандартах работы и планограмме, поскольку от этих знаний сотрудника зависит качество выкладки товара в магазине и, соответственно, его продажи. Исполнителю важно прийти в обозначенное время в магазин, вынести товар со склада и грамотно расставить его на полке, проверить соответствие ценников, а также оформить необходимые отчеты. Все это как раз и прописывалось в указанных документах. Однако в текущее время появились новые факторы, которые оказывают влияние на систему обучения.

Первый и самый важный фактор — это повсеместная цифровизация и автоматизация. Сейчас работу мерчандайзера невозможно представить без различных гаджетов и специальных программ (например, SFA-платформы), которые заменили бумагу, фотоаппараты и Excel. И если у молодежи их использование не вызывает особых трудностей, то у старшего поколения возникают проблемы. Это диктует необходимость создания специальных обучающих курсов по использованию смартфонов, планшетов, работе в программах и пр. Чем больше материалов изучит сотрудник, тем меньший стресс он испытает в торговой точке и быстрее выполнит свои задачи.

Например, в своей работе мы используем платформу онлайн-обучения. В ней, помимо специализированных материалов по отдельным проектам, есть наглядные, написанные простым и понятным языком курсы по работе с нашими SFA-платформами, смартфонами, планшетами, ноутбуками, программами MS Office.

Каждому новому сотруднику мы объясняем, что чем быстрее он освоит базовые навыки, тем качественнее и оперативнее он станет выполнять свои задачи, а значит, и больше зарабатывать.

Второй фактор — это работа с самозанятыми. Есть множество разовых проектов, на которые для экономии можно привлекать данную категорию исполнителей. Но у людей, которые заинтересовались такой подработкой, возникает множество вопросов, как получить статус самозанятого, как заключить договор, как получить оплату и т.д. Конечно, можно отправить их на сайт ФНС разбираться самостоятельно, но у вас не будет никаких гарантий, что этот человек к вам вернется. Если же у вас будет обучающий курс или пошаговая инструкция, как стать самозанятым, шансы привлечь соискателя кратно увеличиваются. Также для этих целей можно использовать специализированные платформы для работы с самозанятыми. Там уже давно все подробно расписано, а также внедрены все инструменты для удобства как исполнителя, так и заказчика.

  • Комментарии
Загрузка комментариев...

27.дек.2024
Опытом поделились агентства DIY Service, LeaderTeam, АЛИДИ Продвижение, Ваш Персонал, ProMarket, Gradus и R!evolution