Ни для кого не секрет, что в последние несколько лет почти в каждой компании остро встал вопрос дефицита кадров. По результатам исследования портала Superjob с нехваткой персонала сталкивается 85% российских компаний. Причем большая часть дефицита кадров приходится на вакансии линейного персонала.
Своим опытом и практическими советами поделилась Милана Гериева, HR Business Partner трейд-маркетингового агентства DIY SERVICE.
Эксперт разобрала основные тенденции рынка кадров, которые усложняют закрытие линейных вакансий:
1) Сокращение трудоспособного населения в ряде регионов приводит к уменьшению числа потенциальных кандидатов на позиции линейного персонала. Молодежь стремится к более престижным профессиям и не готова к физическому труду. Современные работники хотят видеть в работодателе не только источник дохода, но и возможность для развития, чего в большинстве случаев компании не могут предложить на таких позициях, как, например, продавец-консультант, сборщик заказов или курьер. Вспомним, еще 1,5-2 года назад молодые ребята активно шли работать на склад сборщиком или в сезон продавцом-консультантом. Ориентиры меняются. Сегодня линейные позиции молодежью не воспринимаются серьезно. А возраст кандидатов все больше растет. Мерчандайзер 40+, торговый представитель 50+ — это нормально!
2) Притока персонала в ближайший год не ожидается, поэтому сегодня рынок — это «рынок кандидата».
Потребность в людях растет, а количество кандидатов нет. Резюме на позиции торгового представителя, продавца не обновляются по несколько месяцев на сайтах подбора. И рекрутерам приходится искать кандидатов «холодным поиском», часто обзванивая одних и тех же людей, особенно в небольших городах. Отсюда идет борьба за каждого кандидата, даже если у него нет подходящего опыта и навыков строго по профайлу. Высокая конкуренция среди компаний вынуждает работодателей ставить на первое место ожидания кандидатов, а не свои ожидания от них.
3) Борьба за кадры вынуждает работодателей искать новые решения, которые позволят заинтересовать и удержать сотрудника на проекте. Крупные игроки рынка, такие как сетевые рестораны, логистические компании или ретейлеры, предлагают более выгодные условия труда, включая стабильный график, бонусы и карьерный рост. Малый и средний бизнес не всегда может конкурировать с такими предложениями. В связи с чем, кандидаты все время в поиске и сравнивают условия на рынке. Поэтому удержать сотрудников становится все сложнее, т.к. через 1-2 месяца они могут найти предложение выгоднее и уйти. В связи с чем, компаниям приходится искать дополнительные возможности мотивировать персонал, чтобы удержать его, т.к. поиск нового сотрудника и его обучение приведут к большим расходам.
Отсюда на фоне тенденций рынка труда и новых сложностей возникают основные вопросы:
«А как работать в разрезе новых реалий? И как закрывать вакансии и не терять людей?».
Для себя мы определили 7 основных правил, которые позволяют нам адаптироваться к новым реалиям и получать результат:
1. Не умалчивайте актуальные сложности с подбором, которые есть.
Открыто делитесь статистикой и предложениями конкурентов с заказчиком, проводите мониторинги и показывайте движение рынка, поясняйте причины отказов кандидатов. Не молчите, если что-то идет не так. Вашей вины тут может не быть, рынок диктует сложности, а вы с ними пытаетесь справиться. Ваш клиент должен быть в настоящем времени, ваша задача — удерживать его там путем регулярного информирования.
2. Максимально упрощайте вход кандидата (линейный персонал) в проект.
Сегодня кандидат не готов пройти 4 собеседования, после пройти 8 обучений, а потом еще подождать неделю, выберут его или нет. Скорее всего, он выберет то место работы, где ответ дадут в течение пары дней, а обучение будет максимально быстрым и простым. И помните, пока вы думаете, вашего кандидата уже кто-то собеседует и выводит на работу.
3. Учитесь работать с разными возрастом и опытом.
Например, вашему клиенту хочется именно молодого парня, с опытом не менее 3-х лет в аналогичной сфере, но вакансия не закрывается третий месяц. Зато есть отклики от людей постарше, но они готовы обучаться. Почему нет? Пробуйте! Возможно, именно он завтра сделает основной прирост продаж в магазине или будет лидером по количеству и качеству собранных заказов. Молодым людям нужна карьера, людям в возрасте нужна работа.
4. Сместите фокус с подбора на удержание сотрудников.
Помимо своевременной выплаты вознаграждений, оперативной регулярной помощи и взаимодействия, думайте, как увеличить лояльность сотрудников к вашей компании и бренду клиента. Например, введите квартальную мотивацию, подарки на Новый год, поздравления с днем рождения. А для новых сотрудников введите welcome-бонус, который поддержит их чуть большим вознаграждением в период адаптации и начала работы. Относитесь к линейному персоналу, как к постоянному, а не временному. Даже визитный мерчандайзер может стать частью вашей команды на долгие годы.
5. Вовлекайте сотрудников в жизнь вашей компании и компании клиента.
Делитесь новостями, успехами, итогами, привлекайте к обучению или помощи. К примеру, подключите сотрудников к реферальной программе поиска новых людей на проект. Так ваши сотрудники будут чувствовать себя частью команды, частью компании и бренда клиента.
6. Оптимизируйте отчетность.
Для сотрудников система отчетности должна быть простой, понятной и не вызывать негатива. Не все люди дружат с CRM. Ваша задача — подготовить понятную отчетность, инструкции и правильно донести до сотрудников.
7. Не ограничивайтесь только традиционными ресурсами подбора.
Поисковые сайты есть и будут, но они не помогут найти сотрудника на проект в маленьком поселке. Поэтому смотрите на задачу подбора шире.
Основной вывод, исходя из нашего личного опыта, такой: необходимо проявлять гибкость в любых реалиях и адаптироваться к сложностям! Тогда будут находиться и решения, и люди.
Контакты DIY Service
Web-site: https://diyservice.ru
