Работа мерчандайзера требует не только внимательности и организованности, но и способности быстро адаптироваться к изменениям рынка. Какие навыки необходимы для успеха в этой профессии? Как компании адаптируют обучение для разных возрастных групп? Какие метрики позволяют оценить эффективность подготовки сотрудников?
Алексей Козлов, руководитель отдела Выделенных команд и HR-Аутсорсинга LeaderTeam рассказал о современных методах обучения мерчандайзеров, влиянии новых технологий на их работу и тренды в подборе персонала.
1. Ключевые навыки и знания, необходимые для успешной работы мерчандайзера, включают:
2. Внимание к деталям: Умение следить за каждой мелочью, включая расположение товара, правильность ценников и ротацию товаров. Знание принципов мерчандайзинга, таких, как процентное правило (полка, ротация, отфейсовка, цена), помогает поддерживать высокий стандарт выкладки.
3. Коммуникабельность: Мерчандайзер взаимодействует с множеством людей — от сотрудников торговой точки до руководства и клиентов. Умение устанавливать контакт и поддерживать отношения является важным аспектом работы.
4. Аналитические навыки: Способность анализировать ситуацию на полке и выявлять возможности для улучшения. Это включает знание рынка производителей и стандартов организации торгового пространства.
5. Быстрая обучаемость и адаптивность: Умение быстро осваивать новые навыки и адаптироваться к изменениям в рабочей среде или ассортименте товаров.
6. Физическая выносливость: Готовность к активной физической работе и перемещению по торговым точкам или отделам гипермаркета в течение рабочего дня.
7. Знание программ для отчетности: Владение специализированными программами, такими как АРК и АРКЕТА, для эффективного ведения отчетности и анализа данных.
Эти навыки и знания позволяют мерчандайзеру эффективно выполнять свои обязанности и способствовать успешному функционированию торгового пространства.
2. Как адаптируете программы обучения для разных возрастных групп, таких как молодежь и сотрудники старше 50 лет?
Обучение сотрудников адаптируется в соответствии со стандартами заказчика и эффективной моделью управления, с акцентом на индивидуальный подход к каждому сотруднику. В зависимости от возрастной группы, мы применяем различные методы: для молодежи чаще используется онлайн-обучение с использованием электронных курсов, тогда как для сотрудников старше 50 лет больше внимания уделяется очным практикам и взаимодействию в формате "живого" общения. Мы также стараемся подбирать наставника одной возрастной группы с кандидатом на время адаптационного периода, если это возможно. Отдел обучения нашей компании разработал единый обучающий курс, который доступен и понятен для сотрудников разных возрастных групп, включая кандидатов на позицию мерчандайзера.
3. Как оцениваете эффективность существующих программ обучения для мерчандайзеров? Какие метрики используете?
Эффективность существующих программ обучения для мерчандайзеров оценивается по нескольким ключевым метрикам. Действующие электронные курсы, разработанные в соответствии со стандартами оказания услуг, служат основой для начальной подготовки сотрудников и их адаптации на новых должностях.
1. Уровень усвоения знаний: После завершения обязательного курса обучения каждый сотрудник проходит тестирование. В случае неудовлетворительной оценки у него есть возможность повторно пройти курс и сдать тест.
2. Применение знаний на практике: Сотрудники направляются на стажировку с наставником, где они могут ознакомиться с ассортиментом заказчика и выполнить практические задания в торговой точке.
3. Уровень удовлетворённости обучением: По завершении стажировки руководитель проводит беседу с мерчандайзером для оценки усвоения знаний и готовности к самостоятельной работе.
4. Изменение производительности работы: По итогам испытательного периода руководитель анализирует качественные показатели работы мерчандайзера и, при необходимости, вносит коррективы в процесс обучения или выполнения обязанностей.
Регулярные срезы уровня знаний проводятся через онлайн-тестирование в ЧАТ-БОТ, а результаты работы в полях фиксируются через выполнение ключевых показателей эффективности (КПИ). Эти метрики позволяют нам комплексно оценивать как теоретические знания, так и практические навыки сотрудников.
4. Как внедряете новые технологии и инструменты в процесс обучения мерчандайзеров?
Мы внедряем новые технологии и инструменты в процесс обучения мерчандайзеров с помощью дистанционного интерактивного обучения через платформу Академия, что позволяет эффективно осваивать материал. Также мы предоставляем возможность заливки стандартов работы с визуализацией и использованием штрих-кодов в мобильной версии АРК.
Кроме того, мы используем комбинированный подход: проводим онлайн-обучение (вебинары) и очные занятия (WW), а также предоставляем готовые онлайн инструкции в виде презентаций и видеоуроков. Это разнообразие форматов обучения помогает лучше усвоить информацию и применять её на практике.
5. Как интегрируете практические навыки в обучение мерчандайзеров? Есть ли у вас примеры успешных кейсов?
Для начала сотрудник проходит три больших стадии обучения: онлайн обучение, очное обучение, отработка навыков в полях под контролем и руководством наставника, в нашем случае опытного супервайзера. К успешным кейсам можно отнести, например совместную работу по перевыкладке категории по спец.задаче от клиента или подготовка к маркет туру клиента, где на практике новый мерчандайзер знакомится с идеальной картиной выкладки по клиенту + имеет возможность со своей стороны внести предложения по улучшениям. Как раз в данных кейсах и раскрывается потенциал сотрудника.
6. Как вы считаете, какие преимущества и недостатки имеют молодые кандидаты по сравнению с более опытными работниками в роли мерчандайзеров?
Преимущества молодых кандидатов:
Финансовая привлекательность: Молодых сотрудников можно привлечь к сотрудничеству за стандартный или даже меньший бюджет.
Быстрая адаптация: Они быстрее обучаются работе с высокими технологиями, такими как программы и гаджеты, что влияет на скорость оказания услуг.
Физическая подготовленность: Молодые сотрудники, как правило, более физически активны и выносливы.
Гибкость и инновационность: Они готовы принимать новшества и могут предложить свежие идеи для оптимизации процессов.
Индивидуальное обучение: В нашей компании мы вкладываемся в обучение новых кандидатов, предоставляя индивидуальный подход даже тем, кто не имеет опыта.
Недостатки молодых кандидатов:
Нестабильность: Многие молодые сотрудники могут покидать коллектив в поисках новых возможностей, что создает проблемы с текучестью кадров.
Долгий процесс адаптации: У новых сотрудников может быть более длительный период адаптации, что иногда негативно сказывается на результатах работы команды.
Недостаток навыков: Молодые кандидаты могут не обладать необходимыми навыками и опытом, что требует времени для их развития.
Трудности с критикой: Некоторым молодым сотрудникам сложно принимать негативные оценки своей работы и справляться с боязнью результатов оценки качественных показателей.
В то же время, более опытные работники могут предложить надежность и применение своего накопленного опыта, однако их требования к уровню дохода обычно выше, и вероятность ротации среди них ниже. Таким образом, выбор между молодыми и опытными кандидатами зависит от конкретных потребностей компании и задач, которые стоят перед командой мерчандайзеров.
7. Как изменение профиля кандидатов влияет на методы мотивации и удержания сотрудников?
Изменение профиля кандидатов значительно влияет на методы мотивации и удержания сотрудников. Молодые специалисты чаще ориентированы на получение опыта и развитие в своей сфере, что делает материальную мотивацию менее актуальной. Для них важны возможности профессионального роста, обучение и наставничество.
С другой стороны, опытные работники в большей степени заинтересованы в финансовом вознаграждении. Они ожидают более высокую зарплату и дополнительные бонусы, что требует от руководства применения других подходов к мотивации.
При стажировке новых сотрудников руководитель должен оценить их компетенции и разработать индивидуальный план адаптации. Это может включать постепенное увеличение нагрузки и помощь в решении рабочих вопросов, что способствует удержанию новичков.
Для опытных сотрудников целесообразно предложить дополнительные объемы работы или проекты в качестве дополнительной мотивации. Таким образом, подходы к мотивации и удержанию должны быть адаптированы в зависимости от профиля кандидата: для молодых — акцент на развитие и поддержку, для опытных — на финансовые стимулы и дополнительные возможности.
8. Как изменился процесс подбора кандидатов на роль мерчандайзера с учетом новых трендов на рынке труда?
Процесс подбора кандидатов на роль мерчандайзера значительно изменился с учетом новых трендов на рынке труда. В первую очередь, он стал более ориентированным на активный поиск кандидатов с использованием полевой команды (ТМ-СВМ), которая ищет потенциальных сотрудников непосредственно в торговых точках и через знакомых, вместо традиционного метода холодных звонков и размещения вакансий через онлайн-ресурсы.
Кроме того, процесс подбора осложнился из-за жесткой конкуренции не только с другими мерчандайзинговыми агентствами, но и с курьерскими службами и службами доставки, которые привлекают большой ресурс кандидатов. В результате, для повышения привлекательности вакансий в области мерчандайзинга компании вынуждены оптимизировать маршруты и предлагать более выгодные условия работы, чтобы привлечь и удержать талантливых специалистов.
9. Как автоматизация помогает мерчандайзерам более эффективно выполнять свои обязанности?
Оперативный доступ к базе знаний, матрицам, стандартам клиентов. Возможность оперативно заявить о сложностях в торговой точке. Четкая структурированная система предоставления отчетности + фото. Возможность моментального реагирования на претензии и рекламации клиентов.
10. Как вы видите будущее обучения мерчандайзеров в условиях растущей автоматизации процессов?
Что касается нашей Компании - это единое приложение для всех клиентов ( =АРК), в которое интегрированы все клиентские приложения + интеграция с возможностями от наших партнеров + обучение, возможно ссылки в АРК на официальные ресурсы компании. Позволяющее сотрудникам исключить переключения между приложениями, огромное количество логинов и паролей для данных приложений, проблем с установкой и авторизацией.
Контакты LeaderTeam:
E-mail: moscow@leaderteam.ru
Web-site: leaderteam.ru